论新时期国企人才队伍建设对策研究

段江艳

摘 要：目前，我国经济发展向着“调结构稳增长”的新时期方向转变，国有企业人才队伍的建设对其结构调整发展而言具有十分重要的意义。本文从国有企业人才队伍建设现状出发，总结了现阶段国有企业人才队伍面临的一些问题，然后列出了国家针对国有企业改革方向提出的相关建议，最后提出了创新国有企业人才队伍建设的策略，旨在期待国有企业做好人才队伍建设，更快更好地实现改革发展。

关键词：新时期;国有企业;人才队伍

目前，我国经济发展向着“调结构稳增长”的新时期方向转变，国有企业在社会主义现代化建设的新时期具有改革发展的重要任务，企业如何做好结构的调整是现阶段的一大任务和难题，人才队伍的建设对其结构调整发展而言具有十分重要的意义。但是国有企业在新时期发展中还没有真正利用好人才，企业无法保障一支优秀的人才队伍为企业长期赚取更多的经济效益，如何做好人才队伍的建设是国有企业目前急需解决的问题。

一、国有企业人才队伍建设现状

我国国有企业在不断的改革发展中取得了显著进步，其中国有企业人才队伍的变化表现得十分明显。很多国有企业同名校合作引入优秀人才，提高企业人才队伍总体水平，也为国有企业的改革步伐加快了脚步。但是国有企业人才队伍也面临了一些问题，具体如下：

（一）国企进入门槛高、不完全透明

人才的引进门槛越来越高，人才竞争压力越来越大，同时一些国有企業引入人才的方式并不是完全透明，存在不公平的行为，表现为靠关系进入、高学历进入，而对于那些真正懂技术的应用型人才却没有任何引入机制。

（二）缺乏对人才的培养与激励机制

高学历人才进入国有企业后积极性没有想象的那么高，一部分原因也来源于企业引入高层次人才后，对人才的能力没有充分挖掘出来，人员薪酬梯度不明显，导致工作量大的员工丧失工作积极性，进而出现转行或跳槽，造成国有企业人才流失频繁发生。

（三）人才队伍结构不合理

近年来由于能源行业经历了低谷期，企业缩紧了招聘数量，新老员工接续甚至是生产技术上均出现断层现象。加之人才队伍在国有企业中的分配结构并非理想状态，有些基础员工很多，但高端技术人才却很少;有些国有企业大量引入高端技术人才，而基础员工质量很低，双方出现工作不协调的现状。此外，国有企业的高层管理人员多是行政级别任命，而对人才的任用管理及晋升渠道规划相对粗放。人才队伍与管理者的陈旧观念易产生冲突，却还要遵从上级管理者的命令，导致人才队伍工作积极性大打折扣。

二、国家针对国有企业改革方向提出的相关建议

（一）明确国有企业改革目标，减少政府干预

国有企业在新经济的改革背景下，必须确立服务于社会主义市场经济的改革目标，在完成上级考核任务的同时，要提升自身发展活力，不断提高经济效益，共同构建公平的市场竞争环境。国有企业改革目标要建立在公平公正的社会市场环境中，政府对国有企业伸手的同时要注意避免损坏市场经济体制。

1.明确国有企业改革目标

国有企业以服务于社会主义市场经济为目标，不断提升自身活力，要求国有企业将自身置于市场经济主导下的发展环境中，因为只有真正面向市场才能将久久没有施展的激情活力释放出来，才能够真正体现出社会主义市场经济的真正意义。此外，融入市场竞争会让企业不断地超越自我，创造更多可开发的价值，企业能够研发新产品、新技术、拓展市场新渠道，让企业自身在市场主导环境中自由成长，适应适者生存，不适者淘汰的原则，对于优质企业鼓励其发展，对于有损于国家利益的企业则将其淘汰掉。

2.减少政府干预

国有企业除了以服务于社会主义市场经济为目标，不断提升自身活力外，更重要注意的一点就是要尽可能地消除对政府伸手的依赖性。在前期国有企业改革过程中，有些地方政府对企业伸出大量的双手去帮助企业更快的适应新经济体制下的改革模式，比如进行大量的补贴、贷款、降低产能指数等措施来加快国有企业改革步伐，使得国有企业依旧依赖于政府的这双手，难以真正走进社会主义市场体制中去。这种援助方式短时间内能够使得国有企业改革取得小成效，但是不利于其长远发展。政府应该降低对国有企业改革的干预，不到万不得已不以政府力量进行推动，让国有企业在市场经济中自由适应发展。

（二）做好改革规划工作

国有企业的改革是一个漫长的复杂的过程，不能操之过急，要稳中求进，做好改革规划工作。做好规划工作要求国有企业工作人员认真学习国家改革政策以及一些国有企业改革成功的经验（例如神东煤炭集团借鉴学习中车集团剥离企业办社会职能的做法和经验），同时寻找发现改革过程中普遍遇到的问题，并作出问题分析与思考，在建设自身改革规划过程中，要避免这些问题重蹈覆辙，吸取成功改革经验，因地制宜的应用于当地企业改革办法中，通过学习、调查、数据统计等完成企业改革规划方案，方案中要明确企业的现状，改革的目标、指导方针与思想，改革的任务，改革具体实施方案，并对改革方案进行实施并作出评价，必要时对方案进行优化。

（三）资产集中管理

国有企业改革要求实行新的经济管理体制即三层三类全覆盖，国有企业要实施新的分层、新的分类、全覆盖的国有经济管理体制，对以往国有企业集权的情况进行改革，简政放权，给予国有企业各子分公司领导人更多权力，缩短企业信息传导路径，使得企业经营人员自主承担企业绩效考核。

与此同时，国有资产需要集中进行监管，国有企业要提高对资金流向和流量的管控能力，以增强其应对财务风险的能力。实施资金集中管理有助于国有企业将各个子分公司的财务状况进行汇总统一管理，对财务状况进行综合管理，以实现高效率的资金管理办法，防止国有资源的浪费现象发生。

（四）精准分类管理

党的十八大三中全会后提出国有企业的改革要以功能分类为基础，没有进行国有企业功能定位的改革就如没有方向的弓箭，不知道该以保障国家经济的商业利益为目标还是以公益性经济发展为目标，正因为缺少功能分类定位，国有企业的改革才会呈现一幅混乱的局面，故十八届三中全会中我国提出了功能分类的指导意见，供国有企业改革分类进行参考。

（五）实时激励管理

对于国有企业的发展策略，领导者在发展道路上发挥着领头羊的作用，一位好的国有企业领导干部可以带领一群积极奋斗的国企团队人才，故对领导者的激励必不可少。国有企业可以通过高薪酬聘请领导人带领企业加快改革步伐，通过激励机制，让领导者提升自我责任感与荣誉感，身怀企业家精神，探索改革办法，创新发展模式，提升企业发展活力。但是值得注意的是，领导人的选择一定要是负责任的有经验的能力之士，无法担此重任的干部要主动退出领导人竞选安排。

（六）鼓励国有企业自主改革

我国地域面积广，各省市国有企业改革发展模式不能完全模仿，应当遵循因地制宜的改革发展原则，走适应自身发展的改革之路。国有企业的改革发展也应当从企业自身组织改革开始，遵循自上而下和自下而上相结合的方式，对组织内部不断进行调整重组，有序地逐步做到内部改革调整。

在努力调整自身组织结构的同时，国有企业也要在对外市场改革中稳中求进，不断适应社会主义市场竞争体制，认真领悟国家改革思想，做到改革过程公平、公开、公正，因地制宜地实现改革方针。

三、创新国有企业人才队伍建设的策略

（一）优化人才引入机制

国有企业在人才选拔中应当放开政策，扩大人才范围，不能局限于学历水平，要通过公平、公开、公正的平台吸引有能力的人才加入，包括应用型实干人才及高学历知识人才，国有企业应该遵守公平竞争的原则、公开透明地实行纳新活动，给综合性人才、专业型人才以及其他类型有能力的人才一个施展自己的舞台，通过择优选择真正有能力的优秀人才加入企业。

在人才招聘方式上，国有企业应当积极主动地与第三方招聘网站合作，拓宽招聘渠道，给予更多人才获取招聘信息的机会。

（二）提高企业管理层对人才队伍建设的意识

新经济环境下，国有企业的改革发展离不开人才队伍的建设，优秀人才对于国有企业的发展至关重要，企业领导者必须提高人才建设的重要性意识，鼓励人力资源部对企业岗位进行人才选拔工作，并关注人才队伍工作表现情况，给予激励与建议。

提高领导对人才队伍建设的意识还表现于对人才的用工机制上，具体表现为以下几点：

1.对员工的晋升路径有所规划，让员工明白工作中需要努力的方向，从而提高员工的工作积极性与活力。

2.对员工的工作情况可以定期进行了解和沟通，发现管理和技术中的各种问题并共同想办法解决，让员工同领导一起参与问题讨论有助于激发员工工作热情，提升自我价值感，培养员工良好的工作心理，更好的参与的公司管理中去。

3.在公司晋升机制中，要隔一段时间将公司空缺岗位公众于员工，并允许员工内部竞岗，大胆选用年轻有为人员，或通过第三条职业通道给高技术员工优厚待遇，激发员工工作热情。

4.让员工熟悉并记住自身工作曲线，从接受笔试、面试考核，到参加新员工培训，再到面试竞争上岗，岗位绩效考核、晋升等，最后退休的工作状态曲线，让员工更加清晰的对工作进度时间安排作出规划。

（三）加强对人才队伍的培训

加强对人才队伍的培训对于国有企业人才队伍建设上具有重要价值，培训能够让员工更加了解企业，更了解工作岗位的责任，是企业顺利生产管理与运营的前提和保障。企业内部员工培训的内容可以从两个方面进行考虑，一是对新员工的培训，二是对老员工的培训。双方培训借鉴神东煤炭人才培训方法，实行校企合作，对高技能人才提供研修培训，选拔讲师以事故案例方式进行讲解，同时，引进第三方培训机构定向定点培训。

1.新员工培训

培新内容：对新员工进行培训主要针对企业文化及员工工作流程的培训，让新员工融入对企业文化的理解，熟悉企业的管理模式及管理流程，让员工更快地加入企业大家庭中去。

培训方法：新员工培训时要注意培训的方式方法，尽量不以传统授教的模式即老师上边讲新员工下边听的模式进行，而应该创新培训方法，实行小组讨论研究，师带徒学习、演讲介绍等方式互动进行，解决传统授课方式的枯燥，提升员工对公司的好感与热情。值得注意的是，师带徒学习模式在神东煤炭集团人才建设中发挥重要作用，神东煤炭集团在进行集中培训后实行师带徒协议，师傅和徒弟之间进行一对一的技能操作培训，达成明显效果。

培训目的：对新员工的培训主要是让新员工更快熟悉公司文化、产品、管理模式、组织结构以及一般职业晋升机制等，同时让员工互相认识，建立新员工与新员工、新员工与老员工之间的友谊，让员工更快融入企业中去。

2.老员工培训

培新内容：对老员工进行培训主要针对老员工工作中出现的新生事物进行培训，加强其对新技术、新产品的理解，拓宽现有工作范围，增长见识。此外，对老员工的培训还包括晋升培训，以为更高的职位进行准备。

培训方法：老员工培训时也要注意培训的方式方法，尽量也不以传统授教的模式进行，但也不能像对待新员工一样太过活跃，对待老员工的培训可以实行先汇报再小组讨论研究，最后演讲介绍等方式互动进行，增强老员工之间的友谊，并丰富知识面。

培训目的：对老员工的培训主要是让老员工对新生事物的熟悉，增强其对新生事物的接受能力;此外，：对老员工的培训是增强老员工的“荣誉感”，是为晋升做准备，是升职前的福利。

（四）发扬企业文化精神

国有企业要创立自己的企业文化并灌输于人才队伍中去，让员工可以在工作中真实领悟到企业文化的魅力，建立于企业之间的精神共鸣。

2019年神东煤炭集团实行“一领三创”组织绩效考核体系，该体系是一套以党建引领、模式引领、队伍引领、创新引领、效益引领为统领，带领员工创造高质量发展，创造高效率生产，创造高效益运营。该体系将员工绩效与薪酬挂钩，充分发挥人才队伍的活力，绩效考核是企业人才与学历层次相匹配的文化管理，只有这样才能充分发挥员工高学历的价值，发挥自身高水平的能力。

绩效考核文化是对人才队伍公平性的一种体现，既能够让高学历的人才发挥其工作能力优势，也能让实干型的应用人才在工作中充分的展现自己，实现物尽其用、人尽其才，不歧视、不浪费优秀人才资源，真正为新时期企业改革环境下谋福利。

绩效考核文化有助于国有企业内部良好有序的协调管理与发展，通过绩效考核文化不仅能激励员工更能营造企业中公平、公正的工作氛围，有利于人才的成长。

四、结语

在“调结构稳增长”的新时期改革环境下，国有企业必须进行结构调整、深化改革。在企业改革的发展过程中，离不开人才队伍的建设，打造优秀的人才队伍企业才能掌握竞争优势。在当前国有企业面临的国企进入门槛高、不完全透明、缺乏对人才的培养与激励机制、人才队伍结构不合理的问题上，本文依据国家改革政策方针即明确国有企业改革目标减少政府干预、做好改革规划工作、资产集中管理、精准分类管理、实时激励管理、鼓励国有企业自主改革六个方面，提出了优化人才引入機制、提高企业管理层对人才队伍建设的意识、加强对人才队伍的培训、发扬企业文化精神四个方面的国有企业人才队伍建设的策略，以为国有企业新时期改革背景下的发展贡献一份力量。

参考文献

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