以“德”兴企从青年职工抓起

闫兴华

摘 要：国无德不兴，人无德不立，同理，企业若要在激烈的竞争环境中立于不败之地，必当以德兴企。“德”之于企业，便是企业文化、企业核心价值理念。以德兴企，暨将企业文化内化于职工心、外化于职工行。文章以水电四局“以德兴企”的现状着手，从为什么以德兴企必须从青年职工抓手、如何抓好青年职工德育工作两个方面进行剖析，阐述了青年职工德育工作对企业发展的重要性。

关键词：以德兴企;青年职工;德育工作

一、水电四局以“德”兴企现状

水电四局是一个拥有60年历史的企业，企业自建成以来便按照打造“行业领先、管理一流、品牌影响力明显，横跨国内、国际建筑市场，享誉水电、非水电施工领域的一流企业”的目标奋斗。经过一甲子的发展，目前水电四局已成为一个家喻户晓的品牌公司，尤其是在我国水电施工领域占据首屈一指的地位，成绩的取得归根结底靠的是一支能能硬仗的铁军。

公司原总经理王维斌一次在接受记者采访时说道：“企业的生命和活力在于有一个明确的发展目标，打造精品的意识，现代的管理理念，优良的工程质量和较高的效率，最关键的是要有一支能打硬仗的人才队伍。”“能打硬仗”就是企业职工的行为理念，是对企业职工的最高要求，要求职工不仅要具有能打硬仗的能力，同时还要具备敢打硬仗的勇气和决心，这四个字是对职工爱岗敬业的最高诠释。

龙羊峡水电站，是四局承建的较早的大型水电站之一，在大山深处、悬崖峭壁，在没有大型设备、资源短缺的条件下，老一辈的四局人用自己的双手创作出这巧夺天宫之作。难以想象数以千尺的大坝怎样浇筑完成，龙羊峡烈士园帮我们解开心结，这些烈士最小的仅有16岁。他们用自己的生命告诉了我们什么叫“能打硬仗”。

随着时代的发展，科技的进步，职工的技能水平也在大幅提升，老一辈四局人精神是否被传承？在调查中明显发现，青年职工对企业文化的认知度、对企业的忠诚度低于老职工，他们大多认为工作仅仅是为了取得一定的报酬，甚至一部分青年职工很任性，工作开心继续干，不开心就离职走人，他们对企业没有丝毫感情，完全是雇佣关系。单2014年企业离职职工263人，而青年职工占比90%以上。从中可以反映出企业在提高职工技术水平的同时，对职工思想道德方面的教育未能跟上。

二、以德兴企须从青年抓起

为什么说以德兴企必须从青年职工抓起？

（一）青年职工需要正确的引导

习近平总书记说：“为什么要强调青年人的价值观这个问题？是因为青年的价值取向决定了未来整个社会的价值取向，而青年又处在价值观形成和确立的时期，抓好这一时期的价值观养成十分重要。”青年职工处于人生观、价值观的形成期，尤其是刚入职的职工处于社会角色转换期，如不正确的指引，会导致职工产生对工作的迷茫、对目前工作状态的失落、对身边职工及企业各项管理制度的不满，从而可能出现两种状况：上进心不足者便会做一天和尚撞一天钟，碌碌无为，应付差事;上进心充足者，对企业失望，主动学习，迅速成长，后跳槽。

（二）青年职工是企业的未来

胡锦涛同志曾深刻指出： “ 一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年”。青年充满活力，充满激情，是企业的未来。青年肩负着承前启后、继往开来的跨世纪历史重任，是实现企业价值和企业发展的生力军，有效发挥青年职工的作用是推进企业发展的关键。如何有效发挥青年职工的作用，就要以德育之。因此，青年一代的道德教育，企业文化、核心价值理念的灌输尤为重要。

三、如何抓好青年职工德育工作

（一）择优录用，源头把控

意大利诗人但丁说过：“一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。”当今社会，德才兼备之人毕竟为数不多，公司在选人用人过程中应多选择那些德高才欠之人。蒙牛使用人才有自己明确的态度：德才兼备，破格使用;有德少才，培养使用;有才欠德，控制使用;无才无德，坚决不用。这也是被各行业称道和效仿的用人之道。

（二）创新教育模式，正面引导

企业应注重做好企业青年职工的教育、培训工作。正面引导推动其顺利完成角色转换，正确认知企业，认识岗位工作。当然，除了日常性、最基本的企业认知培训、企业管理制度培训、专业知识、专业技能培训外，我们还应该创新。所谓德育工作创新，暨增强内容上的针对性，培训形式的多样化，形成常态的、系统的培训制度。公司应进一步系统化培训工作，对新入职职工进行分层面、多維度的系统培训。举个农业银行的例子：对于新入职职工，农业银行均会组织一次全面的封闭式的培训，培训周期一个月，培训内容不仅涉及企业简介，岗位介绍，同时涉及婚姻、家庭、为人处世等等方面。并且借助培训活动开展各类有针对性的团体活动、团体比赛，确保新入职职工形成先做人后工作，先团结再合作的意识。

（三）提升企业认知度，增强职工企业责任感

企业界流传着一句话：一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做项目。说明企业从初级发展到高级，最终发展的方向是靠企业文化管理企业。水电四局是个历史悠久的老牌企业，毫无疑问四局拥有自己的文化，老职工们身临其境、耳濡目染渐渐便认可了四局文化。然而，随着时代的变换，青年职工成长环境的不同，他们对企业的适应则出现了问题：他们从排斥、不满、迷茫、到慢慢适应、最后融入企业，这大概需要3年时间，当然这其中只有部分青年职工经历了这个过程，其中一小部分青年则在经历前三个阶段后便选择了放弃。企业文化其实就是职工的信仰，企业文化能否成为职工无形的行为信条，重点在于企业如何进行宣贯。尤其是初入职的职工，他们处于世界观、价值观奠定期，企业应紧抓这个黄金期，对其进行企业文化、核心价值理念宣贯，让职工崇拜企业，有企业荣誉感，让职工为身为一名四局人而骄傲，培养他们爱岗、敬业精神，最后凝聚人心、形成合力，推动公司向一流企业发展。

（四）“一把手”引领，凝心聚力

一个企业的成败与一把手有着很大的关系。常言道：其身正，不令而行;其身不正，虽令不行。也就是说一把手的人格魅力对企业整体向心力，职工对企业的忠诚度都有着不可忽视的影响。各级一把手是企业文化最好的宣贯者。一把手以身作则，身体力行，职工们就会效仿，最后形成不成文的行文理念，也就是说一把手是企业文化重要的缔造者、引领者。玉树重建任务繁重，初到玉树四处荒凉，进入玉树满目苍夷，吃住均为问题，高海拔、缺氧、强紫外线均成为难题，而参与到玉树重建中80后占了多数，初出茅庐、独身子女、温室里的花朵，哪能忍受了6、7个人挤一张床，三个人一个被窝，挤在一个帐篷。然而，大家都挺下来了，这背后的动力就是各级一把手。公司原总经理王维斌，60余岁，白发苍苍，三年多的重建时间，他有三分之一的时间都坚持在海拔4000米的玉树，奔波在近50个施工点，白天他到工地上给工人们加油打气，晚上却要忍受缺氧带来的煎熬;集团玉树灾后重建第三工区指挥长胡阳，因糖尿病、重感冒白天工地施工，带领大家攻坚，晚上到医院打点滴。强烈的紫外线让他多了一个绰号“大花脸”。正是各级一把手的坚守，玉树重建掀起了一次次大干高潮，捷报平传，硕果累累，殊荣满载。

（五）组织文体活动，营造家的氛围

企业管理，其实就是对人的管理，而人都是有感情的，要想让人给企业创造最大的价值，企业就要有“人本”管理理念。单位组织的文体活动是“人本”管理的重要体现之一。企业的文体活动最易触动职工内心，让职工感到家的温暖。在玉树三工区工作期间，由于项目部工期紧、任务重，难免职工有情绪，工作涣散，就在此时，项目部提出了组织文艺晚会，工区人员全部参加。大家在工作之余，三天内成功拍好了全部节目，先后演出了4次。施工队和工区职工反响良好。施工队人员认为工区凝聚力强，团结，干劲足。职工感到从未有过的归属感。节目过后，项目部总工高元荣说，从来没有感觉到工区如此团结，有些小的个人恩怨因为节目却化解了。

公司工會近年来创建的职工书屋、组织为单身职工牵线搭桥活动、节假日公司领导慰问一线职工等均在一定程度上让职工感受到了企业的温暖，感受到自己不仅是公司的职工，同时是公司的主人。企业应该多举办这些穿透心灵的人文关怀，让职工感受到企业的温暖，让职工在企业有回家的感觉。

四、结语

管企业即管人，以德兴企，必当先以德育人;德以兴企，必当先进行“人本”管理。人本管理就要一切为了人，一切依靠人，这也是企业管理的最高境界。而企业青年职工的特殊性和重要性决定了以德兴企必须从青年职工抓起。

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